Tulevaisuuden rekrytointiprosessi: Kaikki töihin ketkä vaan pääsee

Tulevaisuuden rekrytointiprosessi: Kaikki töihin ketkä vaan pääsee

Rakennusalalla vallitsee työntekijöiden markkinat. Moni rakennushenkilö pääsee tänäänkin valitsemaan mihin haluaa mennä töihin. Sen lisäksi hän saa päättää millä tavalla haluaa tulla työllistetyksi. Me taas rekrytoinnissa mietimme kuumeisesti sanaa ”rekrytointiprosessi”. Millä saamme lisättyä saatujen työhakemusten määrää ja täytettyä kaikki avoimet työpaikat? Miksi luotamme vanhaan ja totuttuun tapaan rekrytoida emmekä ota töihin kaikkia ketkä vaan pääsee?

Markkinoinnissa tehtäväni on auttaa myös rekrytointia. Omat työpaikat ovat olleet haluttuja brändejä, joihin tahdotaan töihin paljon enemmän kuin moneen muuhun paikkaan. Yhdistävänä tekijänä on kuitenkin ollut työvoimavaltainen ala. Kasvu ja tulevaisuus ovat levänneet ihmisissä ja heidän tekevissä käsissä ja siksi rekrytointia on tarvittu ja paljon.

Oltuani siis koko tämän astisen työelämäni kautta kroonisessa vajeessa suhteessa uusiin työnhakijoihin ja kuunneltuani päivästä toiseen ”ei ole hakijoita”-puheita, päätin niputtaa alas muutamia ajatuksia mitä olen vuosien aikana päässäni miettinyt. Parhaillaan mietimme vallitsevaa pääkaupunkiseudun rakennusalan työntekijätarvetta. Todettakoon kärkeen myös heti se, että rekrytointiprosessi, joka vilkahtelee tekstissä paljon, tarkoittaa minulle tapaa toimia eli tehdä rekrytointia.

Sitten kysymykseen onko Suomessa enää ylipäätänsä rakennusmiehiä en osaa vastata, mutta haluan avata nyt juurta jaksain syitä miksi meillä Perustavalla on käytössä perinteinen rekrytointiprosessi ja sitä kautta saaduille työhakemuksille ja uusille työntekijöille nähdään tarvetta.

Entä mitä meiltä vaadittaisiin, jos haluaisimme tätä jollakin tapaa muuttaa?

Asiakkaan tarve avaa työpaikan

Yritykset tekevät rekrytointia monella eri tapaa, mutta kaiken takana on aina asiakkaalta lähtöisin oleva tarve. Toimiala, työtehtävä, tehtävän vaativuus ja tehtävän työn luonne määrittävät osaltaan yrityksen valitsemaa rekrytointiprosessia, ja sen nopeutta tai hitautta.

Perustavan rekrytointiprosessiin määrittäviä tekijöitä ovat esimerkiksi fyysinen ja liikkuva työ tai urakkaluonteinen palkka. Työnhakijoina emme mieti prosessia niin tarkkaan vaan lähinnä puntaroimme jaksammeko hakea, vastataanko meille ja mitä työstä saa palkkaa. Emme varmastikaan tule liioin miettineeksi mihin kategoriaan kukin haettava työ kuuluu, mutta se kannattaisi aina alkuun jokaisen miettiä ennen varsinaisen tuomion antamista.

Jokainen työpaikka siis avataan tarvekohtaisesti ja tarkkaan harkiten. Alla olevalla videolla nähdyt avoimet työpaikat ovat avoinna sen vuoksi, että tilauskantamme on hyvä ja haluamme varmistaa riittävät resurssit tuleviin hankkeisiin. Tiedämme toimivamme työvoimavaltaisella alalla ja tarvitsemme uusia tekeviä käsiä.

 

>> Perustavan avoimet työpaikat täällä listattuna

Rekrytointiprosessi on riittävän hyvä ja riskitön

Oikein käytettynä ja oikeassa paikassa nykyinen rekrytointiprosessimme ja siinä käytettävä järjestelmä palvelee monella tapaa meitä. Käyttämämme LAURA™-rekrytointijärjestelmä kokoaa kaikki saadut työhakemukset ja työnhakijat samaan paikkaan ja näkymää on helppo hallita. Pystymme hallinnoimaan järjestelmän käyttäjiä ja määrittelemään heille omat näkymät. Samoin sieltä on helppo avata uusia työpaikkoja ja työnhakijaviestintä ja työhaastattelut tehdään sen välityksellä.

Kuulopuheissa moni työnhakija pelkää ennakkoon tulevansa hukkuneeksi rekrytointijärjestelmään. Rakennusalalla tuota tuskin tarvitsee kenenkään pelätä vaan mielummin järjestelmässä uidaan yksikseen. Ainakin täällä pääkaupunkiseudulla.

Vaikka järjestelmä on meille hyvä, työnhakijat voivat olla siitä toista mieltä. Nohevien myyntimiesten kautta tiedän kaikkien rekrytointijärjestelmien sisällä olevan paljon eri mahdollisuuksia. Uuden tekniikan tai mahdollisuuksien sijaan, Perustavalla järjestelmähankinassa eniten painaa vaakakupissa se, ohjaako käytettävä järjestelmä yritystä ja työnhakijaa parhaalla tavalla löytämään toisensa. Toisekseen järjestelmän on kyettävä toimimaan osana yrityksen kiireistä arkea ja kolmanneksi sen on hyvä osattava auttaa kaikin tavoin sopivien työntekijöiden löytämisessä.

Rekrytointi yleensä maksaa

Syy siihen, miksi emme räjäytä Perustavan nykyistä rekrytointijärjestelmää tai rekrytointiprosessia aivan mäsäksi ja mieluiten tänään, johtuu siitä että pelkäämme liikaa. Ainakin itse koen uhkakuvaksi sen, että rekrytointijärjestelmämme tai luotu prosessi voisivat olla liian ”high tech”, jolloin saisimme kyllä hakijoita ja paljon, mutta emme osaisi käsitellä heitä saatika työllistää. Jos rekrytointimme lepäisi pelkästään MINUN harteilla, meillä olisi kyllä hienot chatbotit palvelemassa, mutta käytännön työllistäminen saattaisi jäädä tekemäni ”Landing page”-sivuston lupauksiksi.

Ymmärrän, että asiakkaan tarpeesta syntynyt rekrytointi on aina kulu. Se ei siltä tunnu, sillä emme osaa laskea tuota kulua tarpeeksi tarkkaan ja miellämme sen pienemmäksi kuin asiakkaan tarve ja hänen maksama hinta. Kulun hinta kuitenkin nousee, kun rekrytointia joudutaan tekemään kauan tai työntekijäksi valikoituu vääriä ihmisiä. Kulun hinta voi nousta pitkästä perehdyttämisestä tai pelkästään siitä, että tehtävään ei löydetä ketään. Kulua siis muodostuu joka tapauksessa, mutta kulu on hallittu kustannus, mikäli se on alkuperäiseen asiakkaan tarpeeseen peilaten pienempi ja tuottavampi.

Tällä hetkellä Perustavalle on vielä halvempaa panostaa avoimien työpaikkojen näkyvyyteen ja luottaa perinteiseen tapaan tehdä rekrytointia. Kysymys kuuluukin, mihin asti tämä riittää? Milloin on aika muuttua?

>> Duunitori: REKRY | Asentaja | Espoo

Mitä jos oma rekrytointiprosessi ei riitäkään?

Rekrytoinnin kustannuksia laskiessa, rekrytointiprosessiin ja käytettävään järjestelmään vaikuttaa myös se, missä teknologisen kehityksen vaiheessa yrityksen sisällä työskentelevät henkilöt ovat? Tämä sama koskee myös työnhakijoita, jotka ainakin rakennusalalla mielletään helposti huonoksi tietokoneiden käsittelijöiksi.

Pohdittava seikka onkin myös järjestelmän toisella puolella olevat työnhakijat ja heidän haluamansa tavat tulla työllistetyksi. Oli lopputulos mikä tahansa, niin yritystä kuin työnhakijaa jarruttavat eniten inhimilliset tekijät. Työkaluja on maailma pullollaan ja tekniikkaa löytyy aina, mutta mitä me itse haluamme?

Jos yritys ja työnhakija eivät kykene löytämään keskitietä tarpeeksi hyvin toimivaan rekrytointiprosessiin, liian iso kehitys suuntaan tai toiseen koituu joka tapauksessa yrityksen maksettavaksi. Jos tuo kustannus koetaan liian isoksi, muutosta ei tapahdu vaan vanhalla mennään.

Kun tarkastelemme sitten tämän hetken rakennusalan työnhakijoiden työnhakutaitoja tai kuuntelemme palautetta saaduista työhakemuksista, lopputulemasta voisi helposti kuvitella, että töihin halutaan yhdellä tekstiviestillä. Osaamisesta tai mistäkään muusta henkilöön tai työhön liittyvästä asiasta ei koeta tarpeelliseksi keskusteltavan. Työhakemukseksi tarkoitetuissa someviesteissä näkee ehkä parhaiten vallitsevan kohtaanto-ongelman tai sitten vallanvaihdon. Työnhakijat pääsevät määrittämään miten haluavat tulla valituksi.

Helppo työnhaku ei ole mikään ongelma yrityksellekään, mikäli saisimme työnhakijat pelkästään omien verkostojen kautta tai valmiiksi suositeltuna. Helppo työnhaku on päämäärä, johon tulisi kaikkien päästä. Tuttuja kavereita on riskittömämpi palkata ja tuota helppoutta me kaikki haluamme.

>> LinkedIN: REKRY | Myyjä | Vihti

Muututaan yhdessä

Jos ja kun toteamme sitten, että meidän on pakko muuttua ennen kuin järjestelmässä uiva ainoa työnhakija meinaa kuivua pystyyn, haluaisin saada dataa siihen, että oikeasti tietäisimme miten rakennusalan tekijät haluaisivat itse tulla työllistetyksi? Voiko enää tänä päivänä vaatia työnhakijoilta työnhakutaitoja tai suunnata katsetta esimerkiksi oppilaitosten suuntaan? Jos puutetta on työnhakutaitojen kouluttamisesta, minä voin kyllä osallistua ainakin niihin talkoisiin!

Rekrytoinnin kehittämiseen ja ketterämpään työllistämiseen tarvitaan myös valtiovaltaa ja vallitsevan työlainsäädännön muuttamista. Yritykset joutuvat minimoimaan usein riskit uusien rekrytointien suhteen, ja sen vuoksi perinteinen rekrytointiprosessi eli saatu työhakemus ja sitä kautta sovittu työhaastattelu koetaan yritysten kannalta reilummaksi vaihtoehdoksi kuin WhatsApp:ssa sovittu työsopimus.

Olisipa helppoa!

Kaikkien näiden ajatusten lopputulemana täytyykin todeta, että rekrytointi, rekrytointiprosessit ja rekrytointijärjestelmät ovat kaikkea muuta kuin helppoja asioita ratkottavaksi. Tilanne on kuitenkin tällä hetkellä ehkä menossa pahimmoilleen siihen suuntaan, että rekrytoinnin kustannus jatkaa nousua ja sen läpimenoaika pitenee.

Jos tämä artikkeli pitäisi päättää kuitenkin kuntavaalien kaltaiseen rohkeaan lupaukseen, yritykset jotka pystyvät parhaiten osallistamaan JOKAISEN työntekijän mukaan rekrytointiin, eivätkä ulkoista sitä vain rekrytointiprosessin tai -järjestelmän varaan, tulevat varmuudella pärjäämään.

Jatketaan keskustelua vaikka minun LinkedInissä. Niin ja se sana rekrytointiprosessi tarkoitti nyt tapaa tehdä rekrytointia. En tiedä mitä se virallisesti tarkoittaa.

>> Lue lisää työelämän juttuja blogistani!

 

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

Up Next:

Innostava ja vaikuttava johtaminen

Innostava ja vaikuttava johtaminen